eRecruitment – digitale Tools in der Personalauswahl: Wie ändert die Digitalisierung die HR-Praxis?

Written by markengold PR on. Posted in Allgemein, Pressetexte, UE Germany

Iserlohn, 3. April 2018. Die Digitalisierung krempelt die Personalabteilung um. Doch was bedeutet das eigentlich? Hier geht es um weit mehr, als die Umstellung von klassischer Papierbewerbungsmappe auf Online- oder One-Click-Bewerbung. Wie können digitale Tools die Personalauswahl unterstützen? Ist der Roboter bald der bessere Personaler? Wie kann Big Data im Recruitment eingesetzt werden? Und was können Computerspiele im Auswahlprozess bewirken? Dazu forscht Dr. Katharina Lochner, Dozentin für Psychologie an der University of Applied Sciences Europe am Campus Iserlohn.

Im Folgenden werden einige ihrer Studien kurz vorgestellt:

1. Games und Intelligenz: Sind Gamer die besseren Bewerber?
In der Studie wurde 2017 mit 64 Probanden untersucht, ob es einen Zusammenhang zwischen dem Spielgenre und kognitiven Fähigkeiten wie induktiv-logischem Denken, Konzentrationsfähigkeit und räumlichem Vorstellungsvermögen gibt. Dafür gaben die Probanden an, wie viel Zeit sie in den vergangenen zwei Jahren mit dem jeweiligen Spielegenre Action, Adventure oder Strategy verbrachten. Im Anschluss bearbeiteten sie validierte Fähigkeitstests. Die Untersuchung ergab, dass das Problemlösen in Games mit den untersuchten Problemlösefähigkeiten zusammenhängt und Computerspiele auch wünschenswerte Ergebnisse haben. Können Games künftig Auswahltests ersetzen? Diese Aussage lässt sich nicht ableiten. Jedoch können Personaler es durchaus positiv bewerten, wenn Bewerber digitale Spiele als Hobby angeben. Weiteres Fazit: Spiele machen Spaß, warum also nicht Spiele in die Personalentwicklung integrieren?

2. Die Daten hinter den Fakten
Mit Online-Tests erfasst man üblicherweise Fähigkeiten, Persönlichkeit oder Motivation. Die Möglichkeiten gehen jedoch noch weiter: So lässt sich auch das Verhalten beim Bearbeiten von Online-Tests oder Spielen tracken. Diese sogenannten Paradaten entstehen nebenher. Paradaten zeigen z. B. wie lange sich ein Kandidat mit den gestellten Aufgaben auseinandersetzt, welche Informationen er zur Lösung verwendet, welche Strategie bei der Lösung der Aufgabe verfolgt wurde oder wie Aufgaben priorisiert werden. Sie ermöglichen jedoch auch die Erfassung eines individuellen Bearbeitungsstils oder die Beurteilung der Qualität der Daten. In mehreren Studien wurde untersucht, welchen Wert und Nutzen Paradaten im Bewerbungsverfahren haben und wie diese „versteckten“ Daten effektiv im Bewerbungsprozess erhoben und ausgewertet werden können. Sie eigenen sich zur Beurteilung der Frage, wie ernsthaft das Verfahren bearbeitet wurde: Hat der Bewerber sich nur durchgeklickt oder in sozial erwünschter Weise dargestellt? Wenn Kandidaten Tests wiederholt bearbeiten, kann man aus dem Bearbeitungsstil auch Hinweise auf einen möglichen Betrugsversuch ableiten. Zudem lassen sich Rückschlüsse auf Persönlichkeitseigenschaften ziehen.

3. Erhöht ein gamifiziertes Auswahlverfahren die Arbeitgeberattraktivität?
In Zeiten des Fachkräftemangels buhlen Arbeitgeber ganz besonders um qualifiziertes Personal. In Auswahlverfahren empfiehlt es sich, Fähigkeitstests einzubeziehen, jedoch haben viele Unternehmen Bedenken, dass derartige Verfahren Bewerber abschrecken könnten. In der Studie wurde daher untersucht, ob ein um Spielelemente angereicherter Online-Test die Arbeitgeberattraktivität und die durch die Bewerber wahrgenommene Fairness im Auswahlprozess erhöht. 2017 wurde in einer webbasierten Studie 73 Studierenden die Internetseite eines fiktiven Unternehmens präsentiert und an­schließend die Variablen Fairnesswahrnehmung und Arbeitgeberattraktivität abgefragt. Danach absolvierten sie eine Testbatterie, wobei die eine Gruppe die Tests in ihrer normalen Form bearbeitete, die andere Gruppe die gleichen Tests mit Spielelementen. Konkret gab es eine Coverstory, Feedback im Anschluss an die Testbearbeitung sowie die simulierte Interaktion mit einer Figur aus dem Spiel. Abschließend wurden die beiden Variablen erneut erhoben. Das Ergebnis: die Auswirkungen der Gamifizierung auf Arbeit­geberattraktivität und Fairnesswahrnehmung sind klein und nicht signifikant. Unternehmen sollten den Einsatz von teuren gamifizierten Verfahren daher genau abwägen.

In diesem recht jungen Forschungsbereich gibt es begriffliche Unklarheiten: Was ist ein gamifizierter Test eigentlich? Hier gibt es zwei Herangehensweisen. Zum einen kann man ein klassisches Computerspiel verwenden und aus der Art, wie sich Kandidaten beim Spielen verhalten, Rückschlüsse auf ihre Fähigkeiten und ihre Persönlichkeit ziehen. Diese Art Spiele haben für einen großen Hype in den Medien gesorgt. Auch wenn oftmals das Gegenteil behauptet wird: Die Nachweise, dass derartige Verfahren wirklich zuverlässig und gültig messen, was sie zu messen vorgeben, stehen noch aus, ebenso wie die wissenschaftliche Fundierung aufgrund etablierter Theorien und Modelle. Es ist davon abzuraten, derartige Spiele als einzige Instrumente zur Personalauswahl einzusetzen. Als Tool im Personalmarketing können sie jedoch durchaus hilfreich sein. Zum anderen kann man validierte psychometrische Tests um Spielelemente anreichern. Dies kann darin bestehen, dass man, wie in dieser Studie geschehen, die Tests in eine Coverstory einbettet. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, die Tests selbst spielerisch zu gestalten. An diesem Projekt arbeitet Katharina Lochner aktuell mit einer Forschungs­gruppe, Ergebnisse werden im Laufe des Jahres 2018 erwartet.

4. Wie digital ist HR im Jahr 2018?
„Fakt ist: HR traut den Methoden des eRecruitment nicht und es fehlen in Deutschland immer noch digitale Kompetenzen der Personaler. Während andere Unternehmens­bereiche, wie Vertrieb oder Produktion schon einen sehr hohen Digitalisierungsgrad aufweisen, sind digitale Anwendungen in der Personalabteilung kaum verbreitet. Fakt ist aber auch, dass uns digitale Technologien bei der Prozessoptimierung und der Auswertung komplexer Daten unterstützen können. Beispielsweise kann eine trainierte Maschine aus Lebensläufen oder Anschreiben Kandidaten in eine Rangordnung bringen oder Rückschlüsse auf Persönlichkeitseigenschaften ziehen. Wenn HR solche Routine­tätigkeiten abgenommen werden, haben die Mitarbeiter mehr Zeit für strategische Aufgaben. Zudem kann die Zusammenarbeit von Mensch und Maschine die Qualität von Auswahlentscheidungen verbessern“, sagt Dr. Katharina Lochner, Dozentin für Psychologie an der University of Applied Sciences Europe.

 

Über die University of Applied Sciences Europe – Iserlohn, Berlin, Hamburg
Die UE, University of Applied Sciences Europe, mit Standorten in Iserlohn, Berlin und Hamburg ist eine staatlich anerkannte private Hochschule. Sie bildet in den vier Bereichen Business Management, Medien- und Kommunikationsmanagement, Sportmanagement und Psychologie sowie in Kunst & Design Gestalter und Entscheidungsträger von morgen aus und setzt den Grundstein für Karrieren auf den globalen Jobmärkten der Zukunft. Durch ihr Netzwerk von zahlreichen Partnerschulen weltweit, fördert die UE einen internationalen und interkulturellen Austausch sowohl in Forschung und Lehre als auch in zahlreichen Praxisprojekten. Durch die Integration der renommierten Unternehmerhochschule BiTS und der Hochschule für Gestaltung BTK im Jahr 2017 verfügt die UE über nahezu 20 Jahre Expertise in Wirtschaft und Design. Alle Bachelor-, Master- und dualen Studiengänge sind staatlich anerkannt und akkreditiert. Darüber hinaus bietet die University of Applied Sciences Europe duale Studiengänge sowie einen digitalen, internationalen MBA an. Ende 2014 wurde sie für weitere zehn Jahre reakkreditiert und verfügt somit über das in Deutschland größtmögliche wissenschaftliche Qualitätssiegel. Weitere Informationen: https://www.ue-germany.com/

 

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